柬仁柬智 | 在柬埔寨，你为何感到水土不服？

先来说一个职场故事。

柬籍A先生，是一家华人企业的基层员工，A先生入职未满3月，试用期尚未结束。

某天，A先生来事。在同事B前辈的怂恿下（A是经过B的介绍而进公司的），将其表弟的婚礼请帖，发给了公司的所有柬籍同事，请帖也被放到了老板的办公桌上……

同事们的反应如何？在此处省略一万个字。

只知A员工表弟的婚礼，最后只得B前辈出席参加。

婚礼三天后，A员工开始拒绝执行部门主管安排的工作，而是执行B前辈给他安排的非本职工作。

A员工的行为，让同事们感到困惑不已。对他本人的负面议论，传到HR的耳中。

很快，敏感的A员工嗅出了气氛的变化，毫无征兆吵闹起来，并以“全公司都不参加表弟的婚礼”为由，愤而辞职。

HR爽快地批准了他的离职申请。

故事到此，远远还没结束。

次日，B员工强烈要求公司允许A员工复职，让人惊奇的是，A员工此时并没有离开公司，而是若无其事地坐在办公室里，像往常一样上班。

B员工向HR开火，威胁若A员工无法上班，他也无法继续在公司待下去。HR不堪其扰，将此事悉数汇报老板，交由老板处理。

万万没想到，故事出现了反转！

老板竟然意外地批准了A员工复职，并升一级。（注意，A员工仍未过试用期。）

HR对这种安排感到非常不理解，A员工同部门的同事也感到气愤和不满，群聚离职效应眼见一触即发。

故事尾声，高层商讨。

过了两天，该公司的老板和各个部门的主管，针对此事举行了一次会议。

会议商讨的处理结果是：必须明确B员工的职责范围，A员工不得接受B的指令行事；A员工留下，但试用期重新开始算，A员工今后必须听从本部门主管的安排；若B再有因A而威胁离职的行为，公司将不再挽留。

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看完该故事，不知道各位读者作何感想？

这是一个典型的案例。很多来柬投资的企业，或初来柬埔寨工作的上班族，都曾或多或少遇到过类似的情况——

基层员工因无法理解柬籍同事的处事方式，而起冲突；主管因无法协调中柬员工的纠纷，而导致管理不善；企业老总因管理不善，而业绩不佳。

常听老板们感叹，在柬创业常感“水土不服”，“水土不服”往往包括团队建设的问题。

作为一名在柬奋斗的上班族，笔者对此有几点看法，分享予大家，说得不对的地方，敬请指正：

 1 

价值观差异是根本

上述故事中的A员工，有很强的自尊心。他盛情邀请同事们参加他表弟的婚礼而得不到响应，他认为这是对他和表弟莫大的不尊重，因此怀有情绪。

但在中国人眼里，婚礼新人非亲非故，不参与这样的婚礼，实在谈不上不尊重。

况且这位员工只邀请了柬籍同事，柬籍同事没有参与，恐怕也是基于同一理由。

但A员工强烈的自尊心，应当引起足够的重视。我们每个个体养成的性格差异，都和环境有关。整体上而言，经济落后、闭塞、贫困、教育缺失等因素，更容易使一个人的性格养成出现问题。

上述的是个体之间的价值观念差异。其实，就民族性格而言，中国人和柬埔寨人也有很大的差异，这种较大的差异，要追溯各自不同的历史和文化。

比如，在中国人眼里，勤劳是一种美德，为事业而辛勤付出甚至加班，是自我价值得到彰显的行为；但在柬埔寨人眼里，个人与企业之间，应恪守契约准则，领多少工资，就干多少活，付出过剩的劳动是不可取的。这也无可厚非。

又比如，一位专业的中国籍员工从自身的角度出发，认为某件任务很简单，但对于没有受到过专业训练的柬籍员工来说，这件事就显得十分困难。但中国籍主管，很可能忽略这一因素，以“想当然”的标准要求对方。

凡此种种差异，在柬创业者应须非常敏锐和清晰地看到，然后有针对性地寻求差异化的管理办法，而非“一碗水端平”。

 2 

人才供需的失衡

在柬埔寨，人才市场的供需关系有两个失衡：大量外资外企进入柬埔寨，柬埔寨人才供不应求，这是第一个“失衡”。因为人才的供不应求，不少企业不得不降低人才招聘的标准，部分柬籍员工的专业与能力，未达到公司的用人标准，这是第二个“失衡”。

在上述故事中，B员工也许就是看到了这一客观事实，所以才敢以离职来要挟公司主管或HR，老板或许也是看到了这一无奈的事实，即便A和B员工的行为不当，甚至已经严重影响到整个公司的队伍建设，但也不得不采取折中的办法来处理。

这种折中的处理方式，其实只是暂时回避了该事件的核心问题。

A和B宛若两个定时炸弹，等待着下一次导火索的引燃，同样性质的事件将会再次上演，而他们的破坏力将会更大。

我们所说的“核心”问题就是，B员工对公司用人制度的无视和践踏，老板要做的就是，在维护制度和该员工价值之间做出权衡和取舍，公司的制度重要？还是B员工的能力与价值更重要？

睿智的老板，应对破坏规则者保持零容忍的态度，对破坏行为做出妥协，等于向大家无声宣布了规则的崩溃。

 3 

裙带关系的潜规则

上述故事中，还有一个不可忽视的现象，即A员工始终不服从部门主管的安排，而是听从B前辈的指令，因为B是A的介绍人。

在A和B的价值观中，这种关系要比公司制度的约束力更强。

来柬创业的外企，必须正视柬籍员工裙带关系的现象。中国籍职员曾言：“亲戚朋友一起到公司上班，大家共同进退。他们相互包庇，甚至集体罢工。”

华人企业的部门主管或老板们，一定要厘清裙带关系的底线在哪里。举贤不避亲，固然是一种发现人才的好办法，但假若不能以规则约束裙带关系，那么裙带关系就会变成负资产。

此外，值得一提的是，在上述故事中，A和B采取共同进退的策略，但该公司的部门主管、HR和老板的处理方式却相互矛盾。

这至少可以看出，该公司在应对此类事件过程中，并无清晰、明确的准绳可以依据，全凭老板的一句话而已。

柬籍员工非常讲究工作范围，尤其是自身权益的维护，但也有不少人喜欢钻制度的漏洞。因此，在没有制定明晰的管理制度的情况下，甚至是搞老板一言堂的情况下，裙带关系员工更应慎用。

 4 

切忌一碗水端平

不可否认，中国人也是一个喜欢钻制度漏洞、搞裙带关系的民族，但在经过改革开放40年的洗礼下，中国人已逐渐摒弃这些陋习，并开始拥抱市场规则。

经过无数次的惨败教训，我们得知，以人治的方式去经营一家企业，其根本与市场规律相去甚远，企业无论多么强大，终将因无法适应市场而倒闭。

以裙带关系取代规章制度，其本质也是“人治”而非“法治”。企业要适应市场规律而生存，就必须杜绝“人治”模式。

但是，来到柬埔寨，不少创业者因应市场规律而作的公平规则，看似是杜绝了“人治”，但为何仍然“水土不服”？难不成要走回老路，回到“人治”的模式上来？

其实，弊端就在于“公平”二字！

无论是中国籍员工，还是柬籍员工，你都过分地追求“公平”、“一视同仁”，而忽视了他们之间的根本性差异，盲目追求“一碗水端平”，这反而是最不公平的。

例如，对一名业务熟练的中国籍职工和一名普通柬籍员工，就不应沿用同一考核标准：

考核标准如果设置到适用于柬籍员工的水平，那么中国籍员工就能轻而易举地完成任务，其熟练的业务能力，客观上没有得到最大限度的发挥。

考核标准如果设置到适用于中国籍员工的水平，那么就是难为了普通柬籍员工，他们没有办法达到这一水准，就可能引起反效果。

某些华人企业在团队管理上，看似“公正、公平”，实际上往往忽略了中柬职员之间存在的差异，他们所行的“一碗水端平”原则，实际上就成了一笔混账，越管越糊涂。

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其实，关于中柬职员团队建设的话题非常多，不一而足。以上所列出的四点，是在柬华人企业中最常见的问题，也是很多华人企业主管感到头疼的几个问题。

在此，笔者想多说几句：

一个团队的打造，就好像建设一座大楼。规则和制度，是这座大楼的基础，这个基础打得怎么样，决定了这座大楼是否牢固与科学。如果基础歪了，大楼也会跟着走样。

对于部门的主管来说，他们就是这座大楼的设计师，设计师对大楼基础如何设计，决定了整个部门的发展方向。所以，对于这一根本性问题，企业的主管们要慎之又慎。

作者 Christopher Yao